Kako uočiti da osoba podbacuje na poslu? I što učiniti?

Intervjui su često visokostresne situacije gdje kandidati predstavljaju svoje najbolje strane. No, kad se pljesak utiša, prečesto se sjajni kandidati pretvore u razočaravajuću stvarnost - propušteni rokovi, posrnuli projekti i rezultati daleko ispod početnih očekivanja kojima ni najbolje upravljanje učinkom ne može pomoći. Je li to bila namjerna obmana osobe koja ne može ispunjavati visoke standarde? Bez obzira na razlog, rezultat je isti: frustrirajuće iskustvo lošeg upravljanja talentima i uzaludno potrošeni resursi.

Proces zapošljavanja se često doživljava kao kockanje - organizacije ulažu vrijeme i resurse s nadom da će upravljanje talentima biti uspješno. No unutar uglađenih životopisa i uvježbanih odgovora na intervjuu često se kriju upozorenja koje je važno prepoznati. Rano prepoznavanje ovih znakova ključno je za izbjegavanje loših zaposlenika koji mogu narušiti timsku dinamiku i produktivnost.

5 znakova upozorenja na koje treba paziti tijekom procesa zapošljavanja

Prvi je nedostatak pripreme. Kandidat koji se pojavi na intervjuu s malo ili nimalo znanja o organizaciji ili ulozi pokazuje kako su njegovi interesi i radna etika upitni. Posvećeni pojedinac izdvaja vrijeme za istraživanje kako bi razumio misiju organizacije, vrijednosti i trenutne projekte.

Učinkovita komunikacija ključ je većine radnih mjesta. Ako se kandidat muči jasno artikulirati svoje misli tijekom intervjua, to može biti snažan pokazatelj poteškoća koje dolaze.

Negativan stav još je jedno upozorenje koje treba uzeti u obzir kada želimo da upravljanje talentima ima pozitivne ishode. Kandidat koji provede intervju ogovarajući bivše poslodavce ili kolege stvara osjećaj negativnosti te izaziva zabrinutost oko njihove sposobnosti da se nose s izazovima ili konstruktivno upravljaju unutarnjim sukobima.

Iako je ambicija poželjna osobina, budite oprezni s kandidatima koji pretjeruju opisujući svoje vještine ili postignuća. Kandidat koji se hvali da vodi projekt vrijedan više milijuna eura, a njegov stvarni doprinos uključuje manju sporednu ulogu razlog je za zabrinutost.

Možda najvažniji čimbenik koji treba uzeti u obzir nadilazi vještine i iskustvo - kulturološka usklađenost. Kandidat može imati impresivan životopis, ali ako su njegove vrijednosti ili osobnost u sukobu s ustaljenom organizacijskom kulturom, to je recept za budući sukob. Upravljanje talentima ne uključuje samo zapošljavanje kandidata čiji rad impresionira, već i koji se uklapa u atmosferu tima i organizacije.

Kopajte dublje: strategije za otkrivanje pravog kandidata

Intervju s kandidatom je bojno polje vaših prvih dojmova i njegovih pažljivo osmišljenih priča. Kako možemo zaista upoznati osobu iza maske intervjua? Ključ je u nadilaženju standardnog formata. Umjesto hipotetskih situacija, dajte kandidatima stvarne zadatke koji odražavaju izazove posla. To im omogućuje da pokažu svoje stvarne vještine. Važno je promatrati kako se nose sa zadatkom - jesu li efikasni i surađuju li dobro?

Intervju je dvosmjerna ulica. Kandidati ocjenjuju kulturu vaše organizacije koliko i vi njih. Opustite se i potaknite otvorenost kako biste dublje razumjeli njihove vrijednosti i motivaciju. Zapošljavanje je spoj umjetnosti i znanosti. Vjerujte svojim instinktima, ali potkrijepite ih temeljnom psihološkom procjenom ili assessment centrom. Upravljanje talentima je više od popunjavanja radnog mjesta. Radi se o pronalaženju vrijednog člana koji će doprinijeti vašem timu unutar jedinstvene korporativne kulture.

Svi smo bili u sličnoj situaciji. Početno uzbuđenje zbog novog zaposlenja, obećanje koje su ispunili, uvjerenje da smo pronašli rock zvijezdu tima. Ali, faza medenog mjeseca prolazi i javlja se mučan osjećaj nelagode. Njihova izvedba jednostavno ne ispunjava očekivanja. Prije nego što nastupi frustracija i prijeti mogućnost otkaza, postoje koraci koje možemo poduzeti kako bismo riješili situaciju i potencijalno preokrenuli stvari.

Prvi je na redu iskren i otvoren razgovor. Zakažite sastanak, izrazite svoju zabrinutost i navedite konkretne primjere gdje njihova izvedba zaostaje. Ako početni razgovor ne donese značajna poboljšanja, vrijeme je za implementaciju službenog plana poboljšanja učinka (PPU). Ovaj dokument vrijedan je alat za upravljanje talentima. Služi kao putokaz do uspjeha, ocrtavajući jasna očekivanja i specifične, mjerljive ciljeve koje zaposlenik treba postići unutar zadanog vremenskog okvira.

Upravljanje talentima - i uspjesi i neuspjesi kao prilika za učenje

Ako, nakon postavljenog vremenskog roka, zaposlenik nije ispunio zadane ciljeve bit će potrebno donijeti odluku o otkazu. Otpustiti nekoga nikad nije lako, ali zadržavanje osobe koja nije uspješna može imati štetan utjecaj na moral tima i ukupnu produktivnost.

Ovo iskustvo ne treba shvatiti samo kao neuspjeh. Iskoristite to kao priliku za učenje. Ocijenite svoj proces zapošljavanja - jeste li propustili vidjeti neke znakove upozorenja? Jesu li tehnike intervjua mogle biti rigoroznije u otkrivanju stvarnih sposobnosti kandidata? Jeste li primijenili koji objektivni test ili upitnik?

Nemojte čekati da se stvari magično poboljšaju same od sebe. Budite proaktivni. Riješite probleme s učinkovitošću zaposlenika otvorenom komunikacijom i jasnim očekivanjima.

Prilika za rast i razvoj

Razmislite o probnom razdoblju prije nego što zaposlite kandidata na puno radno vrijeme. Dovedite kandidata za plaćeni projekt ili ugovor o privremenom zapošljavanju. To vam omogućuje procjenu njihovih vještina i radne etike u stvarnom okruženju.

Kada je moguće, često je sigurnija opcija na radno mjesto imenovati osobu već zaposlenu u vašoj organizaciji. Njihove vještine, radna etika i kulturološka usklađenost već su vam poznati pa će vam donošenje odluke biti lakše.

Naposljetku, ne podcjenjujte snagu svoje intuicije. Ponekad, usprkos naizgled savršenom životopisu i besprijekornom razgovoru, nešto u vezi s kandidatom vam se može činiti pogrešnim. Nemojte ignorirati taj dosadni glas u svojoj glavi.

Nemojte prebrzo otpisati nekoga - svatko zaslužuje priliku učiti i rasti i biti zaposlen u vašoj organizaciji. Uz jasan protokol čije ćete korake poštovati, a uključuju rigorozan intervju kojim ćete propitati sve stavke životopisa te psihologijsku procjenu koju provode psiholozi stručnjaci za selekciju, veća je vjerojatnost da ćete izabrati pravog kandidata. A ako i pogriješite u izboru, uz asertivnu komunikaciju, predanost kvaliteti rada vašeg tima i spremnost da se poduzmu odlučne mjere kada je to potrebno, možete ukloniti one koji zaista podbacuju u svom poslu.

Ako vas zanimaju savjetodavni tekstovi o strategijama i procesima, razvoju zaposlenika i upravljanju ljudskim potencijalima, čitajte tekstove autora Igora Purete. Tekstove omogućuje Ramiro koji više od 20 godina pomaže organizacijama ostvariti poslovni rast.

*U tekstu su izneseni osobni stavovi i savjeti autora i/ili autorovih sugovornika koji se ne mogu ni pod kojim uvjetima smatrati službenim stavovima Savjeti.hr-a. Savjeti.hr ne preuzima odgovornost za sadržaj ovog teksta.

Radi zaštite autorskog angažmana, drugi mediji/portali mogu preuzeti najviše 50 posto teksta objavljenog na Savjeti.hr stranicama uz navođenje poveznice na originalni tekst, u prvome odlomku prenesenog teksta. Pročitajte više o uvjetima korištenja i autorskom pravima.

Ako želite još zanimljivih poslovnih i životnih savjeta, prijavite se na naš dvomjesečni newsletter.